КАК ПОВЫСИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ

О необходимости повышать вовлеченность сотрудников не говорит сегодня только ленивый. Это:

• и уход от автократии к лидерскому стилю управления (наше все!)

• и нематериальная мотивация, повышающая уровень энергии подчиненных и их желание делать больше 

• и рынок диктует свои требования быть гибкими и быстрыми в принятии решений

• В прошлом посте мы коснулись того, что руководителю крайне важно включать мозг подчиненному, в противном случае, мы культивируем исполнителей, не способных подавать идеи, только выполнять то, что им говорят

• Мы становимся перегруженными - и своими задачами, и задачами подчиненных, которые бегают к нам и задают даже несущественные вопросы просто потому что не способны принимать решения самостоятельно

• Мы перестаем быть гибкими и быстро реагировать на любые изменения, которые могут возникнут в ходе работы в силу то, что невозможно прописать сотрудникам алгоритмы действий на все возникающие ситуации в их работе

           Для многих же руководителей вопрос, как же это сделать технически в своей ежедневной управленческой практике остается достаточно неопределенным - с одной стороны, что именно нужно делать, чтобы сотрудники не просто формально проявляли активность, с другой стороны, вся эта история с вовлечением сотрудников видится руководителям весьма энергозатратным занятием.

Итак, что же именно делать, чтобы сотрудники подавали идеи, смотрели шире предложенного, были мотивированными, а мы слыли развивающими руководителями и наслаждались эффективной работой подразделения?

Разберем на примере постановки задач - инструмента, который руководитель использует ежедневно.

Прежде всего, забудьте про утверждения. Да, они экономят нам время и деньги, но смотрите последствия выше.

Вопросы - наше все, только через вопросы мы способны включать мозговую активность сотрудников и, тем самым, вовлекать их в решение задач.

Итак, алгоритм разговора с сотрудником следующий.

Подготовьтесь к беседе с подчиненным, спросив, зачем Вам нужно поставить ему ту или иную задачу, какова Ваша цель? Например, повысить узнаваемость Вашего ключевого продукта и через это повысить продажи - это будет Вашей мега - задачей, т.е. задачей, на уровень выше той, что Вы хотите поставить перед подчиненным.

1. Шаг: Озвучьте мега - задачу:

"Как ты знаешь, перед нами стоит задача повышения узнаваемости нашего продукта среди целевой аудитории Х".

  2. Шаг: Запросите у подчиненного варианты решения:

"Как ты видишь решение этой задачи?"

Подводные камни на этом этапе:

• сотрудник не отвечает сразу - не спешите и не предлагайте сразу решений, некоторым нужно больше времени для поиска вариантов;
• сотрудник предлагает не те варианты, которые Вы ожидали - если в них есть рациональное зерно, попробуйте рассмотреть их, возможно, они принесут свои существенные плоды;
• сотрудник "заблудился" и подает непродуктивные идеи - не критикуйте, спросите его, какие еще есть варианты, если опять не попал, то через вопрос: "Что, если мы рассмотрим следующие пути решения", выдайте то, что спланировали сами, например,: 

"Что если мы проведем конференцию, куда пригласим наших потенциальных клиентов и расскажем о преимуществах нового продукта?"

Главный бонус этого этапа - сотрудник думает, что он самостоятельно нашел пути решения задачи, а это ничто иное как мощный мотивирующий фактор. И даже, если он не предложил ничего стоящего на Ваш взгляд, но принял Ваши идеи, это даст ему ощущение причастности к принятию решения, сохранит его достоинство и повысит ответственность за реализацию выбранного варианта.

    3.  Шаг: Договоритесь о выбранном варианте, задав вопрос: 

"Итак, о чем мы договорились?" 

Ответ подчиненного позволит Вам понять, насколько правильно он все понял и Вы разговариваете на одном языке. На этом этапе у Вас всегда есть возможность внести коррективы в заключаемые договоренности.

      4. Шаг: Установите контрольные точки: и да, опять через вопрос:

"Как мы будем контролировать реализацию этой задачи?"

Пусть подчиненный сам расскажет Вам о контрольных вехах и отчетности перед Вами. Если у Вас другое мнение, отличное от того, что предлагает сотрудник, Вы опять же можете скорректировать варинты и сроки контроля через вопрос: "Что, если мы будем контролировать это следующим образом...?"

По отзывам менеджеров, самое сложное - это оставаться на волне вопросов, исключая утверждения и подход "я лучше знаю, я же руководитель". Те же, кто внедрил данный подход в свою ежедневную работу, видят результат не эфемерных качественных показателей, а повышение % продаж, и что очень немаловажно - мотивации сотрудников делать больше и проявлять лояльность к столь мудрому руководителю,  использующему неавторитарный подход к управлению подчиненными.

Подробно о постановке задач, способах обратной связи и коррекции низкой эффективности сотрудников будем говорить на тренинге 23 - 24 мая (подробное описание по ссылке):

Коучинговый подход в управлении подчиненными 

Каждый из слушателей выйдет с четким и понятным алгоритмом действий по сотрудникам своего подразделения. 

Стоимость обучения:

·       Индивидуальное участие - 26 000 рублей                                                                                              

Специальное предложение:

• Для группы от 3-х человек – стоимость для 1 слушателя - 20 000 рублей

Контактные данные:

Телефоны:  +7(495)788-35-15, +7 (985) 644-71-88

E-mail:  info@wl-r.ru, olga.tarasenkova@gmail.com

Web:    http://www.wl-r.ru/